Leitfaden
Kurz erklärtGeteilte Führung bedeutet, dass sich zwei oder mehr Personen eine Führungsrolle und die damit verbundene Verantwortung bewusst teilen. Statt einer einzelnen Spitze entscheidet ein Team gemeinsam – nach vorher vereinbarten Regeln. Erfolg hängt weniger an der Chemie als an klaren Rollen.
Inhaltsverzeichnis
Was ist geteilte Führung?
Geteilte Führung – international Shared Leadership – beschreibt ein Führungsverständnis, bei dem Führungsverantwortung nicht bei einer einzelnen Person liegt, sondern bewusst auf mehrere Schultern verteilt wird. Das kann eine Doppelspitze an der Unternehmensspitze sein, ein Führungstandem im mittleren Management oder ein Team, das Führungsaufgaben rollierend übernimmt.
Entscheidend ist das Wort bewusst. Zwei Menschen, die sich zufällig ein Büro und ein paar Aufgaben teilen, praktizieren noch keine geteilte Führung. Geteilte Führung entsteht erst, wenn Rollen, Entscheidungsrechte und Verantwortung ausdrücklich geklärt sind.
Aus meiner Praxis
Genau an diesem Punkt scheitern die meisten: Sie teilen sich die Aufgaben, aber nicht die Entscheidungsrechte. Solange nicht klar ist, wer im Zweifel entscheidet, ist geteilte Führung nur ein hübsches Wort.
Warum gerade jetzt?
Geteilte Führung ist kein Modethema, sondern eine Antwort auf handfeste Entwicklungen: Führungspositionen lassen sich in Vollzeit immer schwerer besetzen, qualifizierte Menschen wünschen sich Teilzeit auch in Führung, und die Komplexität vieler Rollen übersteigt, was eine Person allein tragen kann. Wo diese Kräfte zusammenkommen, wird geteilte Führung von der Option zur Notwendigkeit.
Das Wichtigste in Kürze
- Geteilte Führung heißt: Verantwortung bewusst teilen, nach klaren Regeln.
- Sie scheitert selten an den Personen, meist an fehlender Struktur.
- Der wichtigste Baustein sind Entscheidungsregeln, nicht gute Chemie.
- Sie ist nicht für jede Rolle sinnvoll – Ehrlichkeit gehört dazu.
Die Modelle im Überblick
Geteilte Führung gibt es in mehreren Ausprägungen – von der klassischen Doppelspitze bis zum Top-Sharing in Teilzeit. Welche Form wann passt, zeigt der Beitrag Modelle geteilter Führung im Vergleich.
Vor- und Nachteile
Geteilte Führung bringt echte Vorteile – von besseren Entscheidungen bis zu tragfähigeren Rollen – aber auch reale Kosten wie höheren Abstimmungsaufwand. Die ehrliche Abwägung steht im Beitrag Vor- und Nachteile geteilter Führung.
So führt man sie ein
Eine gelungene Einführung klärt die Struktur, bevor die Personen benannt werden. Die Schritte im Detail: Geteilte Führung einführen. Wer Begleitung dabei sucht, findet sie in der Beratung für Organisationen.
Die häufigsten Fehler
- Erst die Personen benennen, dann die Rollen klären.
- „Wir entscheiden alles gemeinsam“ – ohne Regel für den Ernstfall.
- Geteilte Führung als Symbol nutzen, ohne echte Verantwortungsteilung.
- Nach dem Kick-off nicht mehr nachjustieren.
Passt geteilte Führung zu euch?
Ein Erstgespräch klärt in 30 Minuten, ob und wie geteilte Führung bei euch funktioniert.
Häufige Fragen
Ist geteilte Führung dasselbe wie Shared Leadership?
Im Kern ja – „Shared Leadership“ ist der englische, meist stärker forschungsgeprägte Begriff. Nuancen erklärt der Beitrag zur Definition.
Braucht geteilte Führung mehr Zeit?
Am Anfang ja, durch Abstimmung. Gut aufgesetzt spart sie später Zeit, weil Entscheidungen breiter getragen werden.
Für welche Rollen ist sie nicht geeignet?
Für Rollen, die eine schnelle, alleinige Letztentscheidung brauchen, oder wenn die Bereitschaft fehlt, Macht wirklich zu teilen.
Wie fängt man am besten an?
Mit einer ehrlichen Standortbestimmung – nicht mit der Personalauswahl.
Quellen & weiterführende Literatur
- Pearce, C. L. & Conger, J. A. (2003): Shared Leadership. Reframing the Hows and Whys of Leadership. Sage.
- Carson, J. B., Tesluk, P. E. & Marrone, J. A. (2007): Shared Leadership in Teams. Academy of Management Journal, 50(5), 1217–1234.
- Wang, D., Waldman, D. A. & Zhang, Z. (2014): A meta-analysis of shared leadership and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 99(2), 181–198.
Wie dieser Beitrag entstanden ist
Dieser Beitrag beruht auf meiner eigenen Erfahrung als Führungskraft im Job-Sharing-Modell und in 15 Jahren Führung im Banking sowie auf der etablierten Forschung zu Shared Leadership (siehe Quellen). Wo ich aus der Praxis spreche, ist das als solches gekennzeichnet.
Amrit Rescheneder
Amrit Rescheneder begleitet Organisationen und Führungstandems beim Aufbau geteilter Führung. Sie hat selbst jahrelang im Job-Sharing-Modell geführt – nach 15 Jahren Führungsverantwortung im Banking. Sie kennt geteilte Führung aus der Praxis, nicht aus dem Lehrbuch.
25. Juli 2026