Ratgeber · Abwägung
Kurz erklärtGeteilte Führung bringt Vorteile wie breiter getragene Entscheidungen, gegenseitige Entlastung und Teilzeit-Fähigkeit – und Nachteile wie höheren Abstimmungsaufwand, Blockade-Risiko bei Uneinigkeit und unklare Verantwortung, wenn die Struktur fehlt. Die Balance entscheidet über den Nutzen.
Inhaltsverzeichnis
Die Vorteile
- Bessere Entscheidungen durch zwei Perspektiven und weniger blinde Flecken.
- Gegenseitige Entlastung – Führung wird tragbarer, auch in Teilzeit.
- Höhere Ausfallsicherheit: Bei Urlaub oder Krankheit bleibt die Rolle besetzt.
- Vorbildwirkung für eine kooperative Führungskultur.
Die Nachteile
- Höherer Abstimmungsaufwand, besonders am Anfang.
- Blockade-Risiko, wenn eine Entscheidungsregel für den Dissens fehlt.
- Unklare Verantwortung, wenn Rollen nicht sauber getrennt sind.
- Verwirrung im Team, wenn der Außenauftritt nicht abgestimmt ist.
Aus meiner Praxis
Fast alle Nachteile haben eine gemeinsame Wurzel: fehlende Struktur. Mit klaren Rollen und einer Dissens-Regel verschwinden sie nicht ganz, werden aber beherrschbar. Ohne sie verstärken sie sich gegenseitig.
Wann überwiegt was?
Die Forschung zeigt: Geteilte Führung wirkt positiv auf die Teameffektivität – aber nicht automatisch. Ihr Nutzen steigt mit der Komplexität der Aufgabe und mit der Qualität der Zusammenarbeit. Bei einfachen Aufgaben mit klarer Einzelverantwortung kann der Abstimmungsaufwand den Nutzen übersteigen.
Die Belege dazu stehen im Beitrag Studien & Statistik. Wie man die Nachteile durch Struktur klein hält, zeigt Geteilte Führung einführen.
Häufige Fragen
Überwiegen die Vor- oder die Nachteile?
Das hängt von der Struktur ab. Gut aufgesetzt überwiegen klar die Vorteile; schlecht aufgesetzt die Nachteile.
Ist geteilte Führung teurer?
Nicht zwangsläufig. Der Mehraufwand an Abstimmung steht möglichen Einsparungen durch bessere Entscheidungen und geringere Ausfallrisiken gegenüber.
Quellen & weiterführende Literatur
- Pearce, C. L. & Conger, J. A. (2003): Shared Leadership. Reframing the Hows and Whys of Leadership. Sage.
- Carson, J. B., Tesluk, P. E. & Marrone, J. A. (2007): Shared Leadership in Teams. Academy of Management Journal, 50(5), 1217–1234.
- Wang, D., Waldman, D. A. & Zhang, Z. (2014): A meta-analysis of shared leadership and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 99(2), 181–198.
Wie dieser Beitrag entstanden ist
Dieser Beitrag beruht auf meiner eigenen Erfahrung als Führungskraft im Job-Sharing-Modell und in 15 Jahren Führung im Banking sowie auf der etablierten Forschung zu Shared Leadership (siehe Quellen). Wo ich aus der Praxis spreche, ist das als solches gekennzeichnet.
Amrit Rescheneder
Amrit Rescheneder begleitet Organisationen und Führungstandems beim Aufbau geteilter Führung. Sie hat selbst jahrelang im Job-Sharing-Modell geführt – nach 15 Jahren Führungsverantwortung im Banking. Sie kennt geteilte Führung aus der Praxis, nicht aus dem Lehrbuch.
25. Juli 2026