Ratgeber · Umsetzung
24. Juli 2026
Ihr wollt geteilte Führung wirklich einführen? Dieser Fahrplan führt in sechs Schritten von den Voraussetzungen bis zur Nachjustierung – mit besonderem Fokus auf den Schritt, an dem die meisten Projekte kippen.
Inhaltsverzeichnis
Voraussetzungen prüfen
Vier Dinge müssen vorher stimmen. Fehlt eines, solltet ihr noch nicht anfangen:
- Rückhalt der Geschäftsführung – nicht nur Duldung, sondern echtes Dahinterstehen.
- Ein echter Anlass statt Modethema – eine Teilzeitstelle, eine Zusammenlegung, ein Generationswechsel.
- Zwei Personen, die es wollen – beide, nicht nur eine.
- Bereitschaft, Strukturen anzufassen – Verträge, Rollen, Prozesse.
Der 6-Schritte-Fahrplan
- Anlass und Ziel klären. Warum geteilte Führung, und was soll sie erreichen? Ohne Ziel keine Bewertung, ob es später funktioniert.
- Readiness prüfen. Passen Kultur, Prozesse und Personen? Hier ehrlich sein – lieber jetzt abbrechen als nach sechs Monaten.
- Modell und Rollen festlegen. Welche Form, wer macht was? Dieser Schritt ist der wichtigste – dazu unten mehr.
- Entscheidungs- und Governance-Regeln schriftlich fixieren. Was wird allein entschieden, was gemeinsam, wo eskaliert?
- Team und Umfeld einbeziehen. Wer nicht mitgenommen wird, spielt die beiden gegeneinander aus.
- Nach 3 und 6 Monaten nachjustieren. Kein Modell sitzt sofort. Nachsteuern gehört dazu.
Warum Schritt 3 meist schiefgeht
Hier kippen die meisten Projekte. Rollen werden zu vage aufgeteilt – „wir machen alles gemeinsam“ – und der erste echte Konflikt legt die Lücke offen. Eine belastbare Rollenaufteilung sieht anders aus: Sie benennt, wer welche Entscheidungen allein trifft, welche gemeinsam getroffen werden und wo eskaliert wird.
Ein einfaches Beispiel für eine Entscheidungsmatrix:
| Entscheidung | Person A | Person B | Gemeinsam |
|---|---|---|---|
| Tagesgeschäft im eigenen Bereich | allein | allein | – |
| Einstellungen im Team | – | – | gemeinsam |
| Budget über festgelegter Grenze | – | – | gemeinsam |
| Grundsatz-/Strategiefragen | – | – | gemeinsam, sonst Eskalation |
Zeitachse und Aufwand
Realistisch: Anlass und Ziel klären dauert Tage, die Readiness- und Blueprint-Phase einige Wochen, die eigentliche Einführung mit Begleitung 3 bis 6 Monate. Der größte Aufwand steckt nicht im Konzept, sondern in der Disziplin, die vereinbarten Regeln im Alltag auch zu leben. Preise nenne ich hier bewusst nicht – sie hängen vom Umfang ab. Ehrlich ist: Es kostet Kapazität, vor allem in den ersten Monaten.
Wann externe Begleitung nötig ist
Vieles davon könnt ihr allein umsetzen. Externe Begleitung lohnt sich, wenn niemand intern neutral genug ist, um die Rollenfrage wirklich zu stellen, wenn eine bestehende Doppelspitze schon knirscht, oder wenn die Geschäftsführung Sicherheit will, dass das Modell trägt. Wenn ihr merkt, dass es komplexer ist als gedacht, ist das ein guter Zeitpunkt für ein Gespräch.
Checkliste zum Mitnehmen
- Anlass und Ziel sind schriftlich formuliert.
- Die Voraussetzungen sind ehrlich geprüft.
- Das Modell ist gewählt und passt zur Entscheidungsstruktur.
- Die Entscheidungsmatrix steht schriftlich.
- Das Team ist einbezogen.
- Termine für die Nachjustierung nach 3 und 6 Monaten sind gesetzt.
Häufige Fragen
Wie lange dauert die Einführung?
Von der Klärung bis zur eingespielten Praxis meist 3 bis 6 Monate, plus punktuelle Nachbegleitung.
Können wir das ohne externe Hilfe machen?
Ja, wenn ihr die Rollenfrage neutral stellen könnt und niemand schon im Konflikt steckt. Sonst spart Begleitung Zeit und Reibung.
Was ist der wichtigste Schritt?
Schritt 3: die belastbare Rollen- und Entscheidungsaufteilung. Hier entscheidet sich, ob das Modell hält.
Womit fangen wir konkret an?
Mit Anlass und Ziel – und einer ehrlichen Readiness-Prüfung. Der Selbsttest ist ein guter erster Schritt.
Geteilte Führung einführen – mit Rückenwind
Wenn ihr sichergehen wollt, dass das Modell trägt: Im Erstgespräch klären wir euren nächsten Schritt.
Amrit Rescheneder
Amrit Rescheneder begleitet Organisationen und Führungstandems beim Aufbau geteilter Führung. Sie hat selbst jahrelang im Job-Sharing-Modell geführt – nach 15 Jahren Führungsverantwortung im Banking. Sie kennt geteilte Führung aus der Praxis, nicht aus dem Lehrbuch.