Ratgeber · Bewertung
24. Juli 2026
Lohnt sich geteilte Führung – und was sagt man den Skeptikern? Eine ehrliche Abwägung: sechs Vorteile mit Bedingung, sechs Nachteile mit Gegenmaßnahme, plus Argumente für die interne Diskussion.
Inhaltsverzeichnis
Kurzfazit
Auf einen BlickGeteilte Führung bringt bessere Entscheidungen, Ausfallsicherheit und Zugang zu Menschen, die keine Vollzeit-Führung wollen – aber nur, wenn Rollen und Entscheidungsregeln klar sind. Ohne diese Klarheit überwiegen die Nachteile: höherer Abstimmungsaufwand, unklare Verantwortung und die Gefahr, gegeneinander ausgespielt zu werden.
Sechs Vorteile – jeweils mit Bedingung
- Entlastung an der Spitze – gilt nur, wenn die Last wirklich geteilt und nicht doppelt getragen wird.
- Bessere Entscheidungen durch Vier-Augen-Prinzip – gilt nur, wenn beide auch widersprechen dürfen.
- Zugang zu Talenten ohne Vollzeit-Wunsch – gilt nur, wenn Teilzeitführung im Haus akzeptiert ist.
- Ausfallsicherheit und Vertretung – gilt nur, wenn beide informiert genug sind, um füreinander einzuspringen.
- Vorbildwirkung für Vereinbarkeit – gilt nur, wenn das Modell echt gelebt und nicht nur kommuniziert wird.
- Breiteres Kompetenzprofil in einer Rolle – gilt nur, wenn die Profile sich ergänzen statt überlappen.
Sechs Nachteile – jeweils mit Gegenmaßnahme
- Höherer Abstimmungsaufwand. Gegenmaßnahme: feste Übergaberoutinen statt Dauer-Abstimmung.
- Unklare Verantwortung nach außen. Gegenmaßnahme: klar kommunizieren, wer wofür Ansprechperson ist.
- Gegeneinander-Ausspielen durch das Team. Gegenmaßnahme: einheitliche Linie, keine Widersprüche nach außen.
- Kostenfrage bei zwei Personen. Gegenmaßnahme: Anteile teilen statt verdoppeln, Nutzen dagegenstellen.
- Abhängigkeit von der Passung. Gegenmaßnahme: früh in die Zusammenarbeit investieren, nicht erst im Konflikt.
- Schwierige Nachbesetzung, wenn eine geht. Gegenmaßnahme: Übergabe- und Nachfolgeregeln vorher festlegen.
Was die Kritik trifft – und was nicht
Berechtigt ist die Kritik am Abstimmungsaufwand und an der Kostenfrage – beides ist real und muss geplant werden. Auf einem Missverständnis beruht dagegen der Vorwurf, geteilte Führung sei „unentschlossen“: Bei klarer Entscheidungsstruktur wird nicht langsamer entschieden, sondern fundierter. Und der Einwand „dann ist ja keiner verantwortlich“ trifft nur zu, wenn die Rollen schlecht definiert sind.
Argumentationshilfe für intern
Fünf typische Einwände von Skeptikern – mit je einer sachlichen Antwort:
- „Zwei Chefs, doppelte Kosten.“ → Häufig geteilte Anteile; der Nutzen (Ausfallsicherheit, Bindung) steht dagegen.
- „Dann entscheidet keiner.“ → Doch – vorausgesetzt, die Letztentscheidung ist geregelt.
- „Das dauert alles länger.“ → Nur ohne Struktur. Mit klaren Regeln entscheiden zwei nicht langsamer.
- „Das Team ist verwirrt.“ → Nur, wenn nicht kommuniziert wird, wer wofür zuständig ist.
- „Das ist doch nur ein Trend.“ → Es ist eine konkrete Antwort auf Fachkräftemangel und veränderte Erwartungen.
Häufige Fragen
Überwiegen die Vorteile oder die Nachteile?
Das hängt allein davon ab, ob Rollen und Entscheidungsregeln klar sind. Mit Klarheit überwiegen die Vorteile deutlich, ohne sie kippt die Bilanz.
Ist geteilte Führung teurer?
Nicht zwingend. Oft werden Anteile geteilt statt verdoppelt. Und dem Kostenpunkt steht ein realer Nutzen gegenüber.
Für wen lohnt sich geteilte Führung nicht?
Für Organisationen ohne echten Anlass, ohne Rückhalt der Geschäftsführung oder ohne Bereitschaft, Strukturen anzufassen.
Wie überzeuge ich meine Geschäftsführung?
Mit dieser Argumentationshilfe und einer ehrlichen Aufwand-Nutzen-Rechnung. Der Fahrplan zeigt das Vorgehen.
Amrit Rescheneder
Amrit Rescheneder begleitet Organisationen und Führungstandems beim Aufbau geteilter Führung. Sie hat selbst jahrelang im Job-Sharing-Modell geführt – nach 15 Jahren Führungsverantwortung im Banking. Sie kennt geteilte Führung aus der Praxis, nicht aus dem Lehrbuch.